▲ 이용교 <광주대학교 교수, 복지평론가> ewelfare@hanmail.net

한국의 합계출산율은 2020년에 0.84명으로 세계에서 가장 낮다. 한 해 동안 태어난 아동이 27.2만 명으로 사망한 사람 30.5만 명보다 3.3만 명이 적었다. 출산율과 출산아동수가 준 것은 아이를 낳고 키우기가 어렵다는 증거이다. 정부는 “출산전후휴가(출산휴가)”를 법으로 보장하고 있다. 출산휴가는 모성을 보호하고, 아동 건강을 보장하며, 사회발전을 위해 꼭 필요한 제도이다.

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출산휴가는 법정 휴가이다
출산휴가는 근로기준법 제74조(임산부의 보호)에 규정된 법정 휴가이다. 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다.
출산휴가는 여성근로자의 모성보호를 위한 강행규정으로서 임신 중인 여성에게 90일(다태아 120일)간 주어지는 유급휴가이다. 출산휴가는 노동자가 출산할 때 사용자가 임의로 주는 휴가가 아니라, ‘법정 유급 휴가’라는 사실을 꼭 기억해야 한다. 

출산휴가는 90일 혹은 120일이다
출산휴가는 90일로 알려졌데, 이는 태아가 한 명일 때이고 다태아면 120일이다. 산전 진료로 태아를 알 수 있기에 임산부가 90일(혹은 120일)간 출산휴가를 활용하면 된다.
출산휴가 90일(혹은 120일)을 계산할 때 휴가기간 중 휴일과 휴무일을 어떻게 계산하느냐가 논란이 된다. 휴일이나 휴무일을 빼고 90일을 계산하면 주 5일 근무자는 출산휴가로 126일 이상을 누릴 수도 있기 때문이다.
출산휴가는 단체협약이나 취업규칙 등에 별동 규정이 없는 한 휴일을 포함하여 90일이 부여된다. 대부분의 회사는 휴일과 휴무를 포함하여 출산휴가를 부여하지만 일부 은행이나 금융기관은 휴일과 휴무일을 제외하고 출산휴가를 부여하기도 한다. 노사가 단체협약이나 취업규칙을 통해 출산휴가를 실질적으로 늘릴 수도 있다. 
출산휴가는 출산 전과 후를 통하여 90일(혹은 120일)을 부여하며, 그 기준일은 출산일이다. 출산일로부터 90일이 지나서는 출산휴가를 사용할 수 없다. 근무일에 출산하면 언제부터 출산휴가를 산정하느냐고 묻는 사람도 있다. 출산휴가는 출산일 이전에 신청하는 것이 맞지만, 근무 날에 출산했다면 그 다음날로부터 출산휴가를 부여하는 것이 타당하다.
만약, 질병, 가사 등의 사유로 무급 휴직기간 중에 출산하면 출산 전후 90일(혹은 120일)은 유급 처리를 받을 수 있다. 출산휴가 중 계약기간이 만료되면 사업주는 이후에 출산휴가를 줄 의무는 없다. 예컨대, 출산휴가 기간이 90일인데, 60일 만에 근로계약이 종료되었다면 이후 임금을 지급할 의무가 사라지기 때문이다.

출산휴가, 분할 사용도 가능하다
출산휴가는 원칙적으로 연속하여 사용해야 한다. 출산휴가의 공식 명칭은 ‘출산전후휴가’이고, 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(다태아 60일) 이상이 되어야 한다.
다만, 법령으로 정한 사유로 출산휴가를 분할하여 사용할 수 있다. 유산과 사산의 경험 혹은 위험이 있는 경우, 임신한 여성 근로자가 만 40세일 경우에 한하여 분할하여 사용할 수 있다. 이를 증빙하기 위해서는 반드시 “유산 혹은 사산의 위험이 있다”는 내용이 기재되어 있는 진단서를 제출해야 한다.
출산휴가를 받는 사람이 많이 하는 질문은 출산 전에 45일 이상을 썼을 경우이다. 임산부는 출산 예정일을 계산하고 출산휴가 계획을 세우지만 예정일보다 늦게 출산한 경우는 허다하다.
이럴 때에도 출산 후 45일의 휴일은 보장되지만 출산휴가 90일을 초과하는 날에 대해서는 무급으로 처리된다. 직장에 따라 취업규칙이나 관행에 따라 유급으로 처리되는 경우도 있지만, 법적으로는 90일(다태아 120일)을 넘긴 기간은 ‘무급’이다.

출산휴가급여는 이렇게 계산된다
출산휴가급여는 휴가종료일 기준 피보험단위기간이 180일 이상인 노동자에게 신청권한이 있다. 출산휴가급여는 자동으로 지급되는 것이 아니라, 노동자가 신청해야 받을 수 있다. 출산휴가 시작일 1개월(대규모기업은 60일)부터 출산휴가가 종료된 후 12개월 이내에 신청이 가능하다. 종료 후 1년이 지난 후에 급여를 신청하면 급여를 받을 수 없고, 대법원도 판례로 이를 인정하였다.
출산휴가급여는 90일(다태아 120일) 모두 통상임금을 기준으로 하여 유급으로 적용되며 지급주체는 기업규모에 따라 나뉜다. 중소기업으로 우선지원대상기업은 모두 고용보험에서 지급되며 대규모 기업은 최초 60일(다태아 75일)은 사업주가 마지막 30일(다태아 45일)은 고용보험에서 지급된다.
고용보험에서 지급되는 출산휴가급여의 상한액은 월 200만 원이며, 혹여 우선지원대상기업(제조업 500인 이하, 보건업 및 사회복지서비스업 등 300인 이하, 도매 및 소매업, 숙박 및 음식업 등 200인 이하, 위에 속하지 않는 그 밖의 업종 100인 이하)에 근로하는 근로자의 통상임금이 200만 원보다 높을 경우 최초 60일에 한해 차액분을 사업주가 지급하여야 한다.

출산휴가급여, 이렇게 신청한다
출산휴가급여를 신청하기 위해서는 출산전후휴가 급여신청서, 출산전후휴가 확인서, 통상임금 확인 자료, 사업주로부터 금품을 지급받았을 경우 이를 확인할 수 있는 자료 총 4가지 서류를 준비해야 한다. 관련서식은 고용보험 홈페이지에서 내려받을 수 있다.
급여 신청은 30일 단위로 가능하고, 출산휴가 종료 후 한 번에 신청도 가능하다. 제출 방법은 온·오프라인 방법 둘 다 가능하다. 온라인 신청은 사업주가 출산전후휴가 확인서를 접수한 후 노동자가 급여신청서를 제출하면 된다. 오프라인 신청은 확인서와 신청서를 관할 고용센터에 접수하면 된다. 

임신 중인 노동자는 보호받을 수 있다
사용자는 임신 중인 노동자를 다양한 방식으로 보호해야 한다. 사용자는 임신 중의 여성 노동자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 노동자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.
또한, 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 노동자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 노동자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.
사용자의 의무는 원칙적으로 임신 중인 노동자의 통보를 기준으로 한다. 임신 후 12주 이내는 체형의 변화만으로 타인이 임신여부를 확인하기 어렵기에 당사자의 요구가 중요하다. 임신 후 36주 이후에는 체형의 변화로 쉽게 알 수 있기에 사용자는 노동자를 적극 보호하는 분위기를 조성해야 한다.
임신 중인 노동자가 출산휴가를 사용하는데 소극적인 이유는 휴가 후에 인사상 불이익을 받는 경우가 많았기 때문이었다. 이에 근로기준법은 제74조 제6항에서 “사업주는 제1항에 따른 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다”고 명시하고 있다. 출산휴가를 사용했다는 이유로 노동자에게 불이익을 주어서는 안된다는 것을 법으로 규정하였다.
그럼에도 불구하고, 사용자가 출산휴가를 주지 않으면 2년 이하의 징역이나 2000만 원 이하의 벌금을 받을 수 있다. 노동자와 사용자는 더불어 살기 위해 출산휴가를 적극 활용하고 보장해야 한다. 출산휴가는 모성보호뿐만 아니라 지속 가능한 인류를 위해 꼭 필요한 제도이다.

참고=고용보험 홈페이지 https://www.ei.go.kr